Tarifni sistem zarada i njegovi elementi. Obuka osoblja. Značaj i karakteristike. Nivoi stručne osposobljenosti Vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog naziva se

Među razlozima za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca, važeće radno zakonodavstvo predviđa nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije. Ovaj osnov je utvrđen stavom 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkrivamo uslove

Prije nego što govorimo o kriterijima koji određuju neusklađenost zaposlenika sa radnim mjestom ili obavljenim poslom, potrebno je otkriti pojam "kvalifikacije zaposlenika", pogotovo jer nije jasno definiran u zakonodavnim aktima Ruske Federacije. U nekoliko članova Zakona o radu Ruske Federacije, koncept koji se razmatra je prisutan. Na primjer, čl. 57, kao obavezna klauzula ugovora o radu, naziva se radna funkcija zaposlenog, što znači rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, strukom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija, te specifičnom vrstom posla koji se zaposleniku dodjeljuje. . Član 132. utvrđuje zavisnost plate zaposlenog od više faktora, uključujući i njegove kvalifikacije. Vrijednost koja odražava nivo profesionalne obuke zaposlenog naziva se kvalifikaciona kategorija (član 143. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nivo stručne osposobljenosti zaposlenog, određen regulatornim dokumentima organizacije, neophodan za ispunjavanje zadataka koji su mu dodeljeni (odgovarajuće obrazovanje), kao i dužina radnog staža potrebna za ovu poziciju, nazivaju se kvalifikacionim uslovima. Oni su navedeni za svaku poziciju. Kvalifikacioni zahtevi u vezi sa glavnim odgovornostima i znanjem neophodnim za obavljanje funkcije nazivaju se kvalifikacionim karakteristikama.

Član 21. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje pravo zaposlenog na primanje plaće u skladu sa njegovom kvalifikacijom, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog posla. S tim u vezi, kvalifikacione karakteristike koje utvrđuju zaposleni na istim pozicijama moraju se podudarati. Izvori za određivanje kvalifikacionih karakteristika mogu biti tarifne i kvalifikacione referentne knjige, koje uključuju listu pozicija, specijalnosti i profesija u kojima se navode glavne dužnosti zaposlenog, sadržaj posla, njegov obim.

Obaveze zaposlenih moraju biti navedene u ugovoru o radu ili opisu posla, koji se preporučuje sastaviti kao aneks ugovora o radu. U opisu posla se mogu postaviti i uslovi za dužinu radnog staža i radno iskustvo na relevantnim pozicijama. Ujednačenost i jasnoća prilikom preciziranja uslova za poziciju (profesiju), kao i dužnosti zaposlenog, omogućiće komisiji za sertifikaciju da objektivno proceni usklađenost zaposlenog sa radnim mestom ili poslom koji obavlja i donese informisanu odluku.

Dakle, u radnom zakonodavstvu pod kvalifikacijom se podrazumijeva stepen pripremljenosti, osposobljenosti, podobnosti zaposlenog za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili profesiji, određen prema zvanju, klasi, činu i drugim kategorijama.

Kvalifikacija radnika koji se prima u radni odnos utvrđuje se na osnovu dokumenata o stručnoj spremi, kao i isprava koje potvrđuju iskustvo zaposlenog na radnom mjestu (struki) za koje se prima.

Ponekad se nesklad između zaposlenog i njegovog položaja otkriva tokom njegove radne aktivnosti. Razlog mogu biti promjene tehnološki proces, unapređenje i usložnjavanje opreme, uvođenje nove tehnologije, kompjuterizacija proizvodnih aktivnosti. Ali nemojte odmah govoriti o nedostatku kvalifikacija zaposlenika. Zakon daje poslodavcu mogućnost da ga poveća, i to na teret organizacije, a ne iz sredstava samog zaposlenog.

U slučajevima kada zaposlenik ne unapređuje svoje kvalifikacije, ne ovladava novim tehnologijama, računarskom opremom i kao rezultat toga nije u stanju da obavlja poslove koji su mu dodijeljeni na odgovarajućem nivou, možete postaviti pitanje nedosljednosti s njegovim položajem. ili obavljeni rad.

Ako se razmatra pitanje neusklađenosti nekih zaposlenih sa svojim položajem (radom), onda se ne uzimaju u obzir samo kvalifikacije, već i nemogućnost obavljanja poslova po specijalnosti zbog činjenja nemoralnog ponašanja u svakodnevnom životu (npr. govore o učitelju) itd.

Kada se standardi rada mogu postaviti u kvantitativnom smislu, sve je jednostavno. A ako govorimo o nedosljednosti zaposlenog sa radnim mjestom koje zahtijeva intelektualni rad, teško je govoriti o neispravnim proizvodima, kršenju standarda itd. Zatim morate analizirati:

Kvalitet izvršenja konkretnih instrukcija rukovodioca;

Slučajevi kršenja rokova za izvršenje zadataka;

Da li se zaposleni uspješno nosi sa ukupnom količinom posla;

Da li nivo njegove kvalifikacije ispunjava uslove za stručnu kvalifikaciju.

Ukoliko nema pritužbi, a kamoli disciplinskih sankcija, biće gotovo nemoguće utvrditi i opravdati nestručnost zaposlenog. Opet, morate pogledati koliko kompetentno i jasno menadžment postavlja zadatke, da li je količina posla ravnomjerno raspoređena među zaposlenima jedne strukturne jedinice. Da li je to tačno u svim slučajevima?

Trebao bi to znati. Kako se utvrđuje nedostatak kvalifikacija?

Prvo, kvalifikacijske uslove za radna mjesta utvrđuje Jedinstveni direktorij kvalifikacija za pozicije menadžera, specijalista i drugih zaposlenih, odobren Uredbom Ministarstva rada Rusije od 21. avgusta 1998. N 37 (u daljem tekstu - EKSD). Uredbom Ministarstva rada Rusije od 09.02.2004. br. 9 odobrena je Procedura za primjenu EKSD-a, klauzula 1. izričito ukazuje da je ovaj Priručnik namijenjen rješavanju pitanja u vezi sa regulisanjem radnih odnosa, osiguravajući efikasno upravljanje osobljem. sistem za organizacije, bez obzira na vlasništvo i organizaciono-pravne oblike djelatnosti. Ako se pozicija u organizaciji zove drugačije, onda se prilikom razmatranja pitanja mora "vezati" za slične pozicije uspostavljene u EKSD-u.

Drugo, morate znati šta je nedosljednost u radu izražena zbog nedovoljne kvalifikacije - u sistematskom braku ili nepoštovanju radnih standarda. Stoga, u preduzeću, pitanja regulacije treba da budu jasno regulisana i da ne budu u suprotnosti sa relevantnim standardima utvrđenim važećim podzakonskim aktima, GOST-ovima itd.

U toku rada se kod određenog radnika organizacije provjerava profesionalnost i podobnost za rad u savremenim uslovima prilikom certifikacije.

Teoretski, sertifikacija kadrova je postupak utvrđivanja kvalifikacija, praktičnih vještina, poslovnih kvaliteta zaposlenog i utvrđivanje njihove usklađenosti ili neusklađenosti sa radnim mjestom. Sertifikacija se vrši u cilju racionalnog raspoređivanja osoblja i njihovog efikasnog korišćenja. Na osnovu rezultata sertifikacije donosi se odluka o promeni ili zadržavanju radnog mesta ovlašćenog radnika.

Stručnjaci smatraju da su tri najvažnija cilja za procjenu učinka osoblja:

1. Unapređenje dosadašnjeg rada.

2. Definisanje proizvodnih ciljeva i zadataka.

3. Utvrđivanje potrebe za obukom.

Glavni zadaci certifikacije su sljedeći:

Objektivno ocjenjivanje aktivnosti zaposlenih i utvrđivanje njihove usklađenosti sa radnim mjestom;

Pomoć u poboljšanju efikasnosti organizacije;

Identifikacija perspektiva za korištenje potencijalnih sposobnosti menadžera i stručnjaka;

Formiranje visokokvalifikovanog osoblja organizacije;

Osiguravanje mogućnosti kretanja osoblja;

Stimulacija profesionalnog rasta zaposlenih.

Obavezna sertifikacija je utvrđena posebnim saveznim zakonima u odnosu na manji broj određenih kategorija zaposlenih u pojedinim granama privredne djelatnosti. To uključuje radnike:

Obavljanje poslova operativne dispečerske kontrole u sektoru energetike;

čije se djelatnosti odnose na kretanje vozova i manevarski rad na javnim željeznicama;

Odgovoran za osiguranje sigurnosti plovidbe;

Zaposleni u opasnim proizvodnim objektima;

Zaposleni u objektima za skladištenje hemijskog oružja i objektima za uništavanje hemijskog oružja;

zrakoplovno osoblje;

Izvođenje radova sa izvorima joniziranog zračenja;

Bibliotečko osoblje;

Zaposleni na objektima svemirske infrastrukture;

Nastavnici i rukovodioci u obrazovnim institucijama;

Sertifikacija podrazumeva diferenciran pristup različitim kategorijama zaposlenih u skladu sa stepenom složenosti zadataka koji se rešavaju ili poslovima i odgovornostima koji se ogledaju u opisu posla.

Certifikacija zaposlenih na neupravljačkim pozicijama obično se provodi prema sljedećim glavnim parametrima:

Odnos prema poslu;

Timski rad;

Sposobnost rješavanja problema;

Komunikacijske vještine;

Nivo vještina.

Ali stručnjaci za menadžment se također ocjenjuju prema sljedećim kriterijima:

Odgovornost;

Inicijativa;

Leadership;

Menadžment osoblja;

Vještine planiranja i organizacije.

Na osnovu rezultata sertifikacije, menadžment utvrđuje da li osoba ima kompetencije potrebne za dato radno mjesto. Ako jeste, zaposleni prima odgovarajuću platu. Zaposleni čija je kompetentnost mnogo veća nego što je potrebno u njihovom mjestu, kao rezultat sertifikacije, postaju prvi kandidati za više pozicije. Ako se ispostavi da je zaposlenik nedovoljno kompetentan, tada se formira program njegovog osposobljavanja i razvoja ili se donosi odluka o njegovoj zamjeni.

Ne može se smatrati da poslodavac nakon izvršene certifikacije obezbjeđuje pravo na otpuštanje nepoželjnih radnika. Certifikacija je strogo formalizovana procedura i najmanje odstupanje od propisane procedure može poništiti sve njene rezultate. Evo šta trebate uzeti u obzir kako kasnije sud ne bi sumnjao u zakonitost i valjanost potvrde:

1. Postupak i uslovi za sprovođenje atestiranja utvrđuju se odgovarajućim pravilnikom koji odobrava rukovodilac organizacije, osim ako posebnim propisima nije utvrđen drugi postupak za određenu kategoriju zaposlenih. Na primjer, čelnici federalnih državnih unitarnih preduzeća se certificiraju u skladu sa Pravilnikom o sertifikaciji šefova federalnih državnih unitarnih preduzeća, odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. marta 2000. N 234; savezni državni službenici - na način propisan Pravilnikom o certificiranju državnih službenika, odobrenim Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 01.02.2005. N 110, itd.

Sa Odredbom je potrebno upoznati sve zaposlene koji podliježu ovjeri uz potpis. Kako bi se izbjegli eventualni nesporazumi, preporučuje se da se u ugovor o radu sa zaposlenikom unese klauzula o obavezi prolaska certifikacije.

2. Pravilnik treba da obuhvati sva pitanja organizovanja i sprovođenja sertifikacije. Obavezno je navesti stavke o tome koji zaposleni treba da prolaze certificiranje, koliko često se ona provodi, po kojim kriterijima će biti ocjenjivani, ko je uključen u komisiju za sertifikaciju, koja dokumenta se sastavljaju prije, tokom i nakon certifikacije, šta rezultate koje može dovesti. Potrebno je detaljno opisati cjelokupni postupak sertifikacije.

Sljedeći odjeljci mogu biti uključeni u Pravilnik o atestiranju:

Opće odredbe;

Priprema za certifikaciju;

Izvođenje certifikacije;

Evaluacija certificiranog radnika;

Pravne posljedice atestiranja;

Postupak za rješavanje radnih sporova.

Pomoćni akti koji osiguravaju organizaciju i provođenje sertifikacije su Pravilnik o unutrašnjem radu organizacije, Pravilnik o strukturnim podjelama organizacije, opisi poslova zaposlenih.

Sprovođenje faza i postupaka atestiranja, naredbi rukovodioca organizacije o njenom sprovođenju, pregleda certificiranih radnika, atestnih listova, rasporeda atestiranja za kategorije zaposlenih i strukturnih odjela, uzoraka zapisnika sa sjednica komisije za atestiranje i dr. potrebna su dokumenta.

Certifikacija se može izvršiti planirano - u skladu sa rasporedom koji je odobrila komisija za certifikaciju ili rukovodilac organizacije, ili neplanirano - na inicijativu samog zaposlenog ili njegovog neposrednog rukovodioca. Vrijeme zakazane certifikacije zaposlenih u različitim organizacijama se međusobno razlikuje, ali, u pravilu, sertifikaciju zaposlenih treba provoditi najmanje jednom u pet godina.

Za certifikaciju je potrebno:

Formirati komisiju za atestiranje;

Sastaviti liste onih koji se certificiraju i raspored za njihovu certifikaciju;

Pripremiti potrebnu dokumentaciju za rad atestacione komisije;

Odobreti pripremljenu listu pitanja za certifikacijske testove.

Koja je provizija...

Važnu ulogu igra pitanje: kako i uz čije učešće treba formirati komisiju za atestiranje? Prvo, u mnogim nevladinim organizacijama jednostavno ne postoji odredba o komisiji za atestiranje "kao nepotrebnoj", a u većini slučajeva bez nje je nemoguće formirati komisiju u privatnom preduzeću. Drugo, bitno je koliko će kvalifikovani radnici biti uključeni u komisiju, posebno u maloj firmi. Treće, koje će zanimanje i specijalnost imati članovi ove komisije. Dakle, sasvim je realno osporiti odluku atestacione komisije po navedenim osnovama: zaključci ove komisije o poslovnim kvalitetima uposlenog podliježu ocjeni u vezi sa drugim dokazima u predmetu. Takve nijanse moraju se uzeti u obzir prilikom formiranja komisije za atestiranje. Ako rezultati certifikacije mogu postati osnova za otpuštanje zaposlenika, komisija za certifikaciju treba uključiti predstavnika primarne sindikalne organizacije (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Komisiju za atestiranje čine predsjednik, zamjenik, sekretar i članovi komisije. Njegov sastav odobrava šef organizacije. On također odobrava raspored certificiranja, na koji se obavještava svaka certificirana osoba najkasnije mjesec dana prije ovog događaja. Na rasporedu je naznačen datum i vrijeme certifikacije, kao i datum predaje sertifikacijskoj komisiji potrebne dokumentacije za svako certificirano lice.

U skladu sa Pravilnikom o sertifikaciji, najkasnije dve nedelje pre početka njenog sprovođenja, sertifikacionoj komisiji se dostavljaju sledeća dokumenta za svakog zaposlenog koji se certifikuje:

Upitnik koji karakteriše ličnost osobe koja se certificira;

Završni list s rezultatima ispitivanja;

Povratna informacija o zaposlenom koji podliježe certificiranju, potpisana od strane njegovog neposrednog rukovodioca.

Povratne informacije su glavni dokument koji karakteriše nivo teorijskih i praktičnih vještina zaposlenog, njegove lične i moralne kvalitete, kao i korespondenciju ovog nivoa sa radnim mjestom. Pregled treba da odražava ne samo indikatore zajedničke za sve kategorije osoblja, na primjer, nivo obrazovanja, dužinu radnog staža na ovoj poziciji itd., već i individualne karakteristike osobe koja se certificira - stepen samostalnosti u radu. službenih dužnosti, kvaliteta njihovog obavljanja i odgovornosti za dodijeljeni posao, sposobnost prilagođavanja novonastaloj situaciji i primjene novih pristupa rješavanju nastalih problema, sposobnost organizacije rada podređenih itd.

Propisi o sertifikaciji različitih organizacija sadrže sljedeću listu indikatora za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenih:

obrazovanje;

Radno iskustvo u specijalnosti;

profesionalna kompetencija;

Etika proizvodnje, stil obraćanja;

Sposobnost da budete kreativni, preduzetnički;

Sposobnost obavljanja komercijalnih aktivnosti;

Sposobnost samopoštovanja.

Procjena službene osposobljenosti ovlaštenog radnika zasniva se na zaključku o njegovoj usklađenosti sa odredbama opisa poslova, utvrđivanju udjela njegovog učešća u rješavanju postavljenih zadataka, složenosti obavljenog posla i njegovoj djelotvornosti. Rezultati ocjenjivanja zaposlenika evidentiraju se u listu ocjenjivanja.

Individualni razgovor se obavlja u prisustvu ovlašćenog lica i njegovog neposrednog rukovodioca.

Kako bi se izbjegli sporovi, norme Uredbe Državnog komiteta za nauku i tehnologiju SSSR-a i Državnog komiteta za rad SSSR-a od 05.10.1973. N 470/267 "Pravilnik o postupku atestiranja menadžera, inženjerskih i tehničkih radnici i drugi stručnjaci preduzeća i organizacija industrije, građevinarstva, poljoprivrede, saobraćaja i veza" (u daljem tekstu - Rešenje br. 470/267). Navedena rezolucija je i dalje univerzalni važeći normativni akt, jer. proteže se na sve sektore privrede. Prema klauzuli 12, ovlašteno lice je dužno da prisustvuje sjednici komisije. U slučaju neatestiranja, ovjera se može odgoditi, ali ne duže od dvije sedmice. U slučaju ponovljenog nedolaska bez opravdanog razloga, zaposlenik se priznaje kao neovjeren.

Iz Pravilnika o certificiranju državnih službenika Ruske Federacije od 1. februara 2005. godine N 110 (izmijenjen Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 19. marta 2013. N 208), proizilazi da se certifikacija vrši izlazi uz poziv lica koje se certificira na sastanak komisije za ovjeru. U slučaju nedolaska ovlašćenog lica na sednicu navedene komisije bez opravdanog razloga ili njegovog odbijanja od overe, zaposleni podleže disciplinskoj odgovornosti u skladu sa zakonom. Ruska Federacija, a certifikacija se odgađa za kasniji datum (klauzula 16).

Kao što se vidi iz ovih osnovnih dokumenata, nema potrebe potvrđivati ​​nepoštivanje odsustva od strane načelnika. Međutim, ako slučaj dođe na sud, da bi ga dobila, organizacija će morati podnijeti:

Važeća uredba o sertifikaciji, usvojena u skladu sa svim pravilima;

Dokument koji potvrđuje činjenicu da je zaposlenik uz potpis upoznat i sa lokalnim aktom i sa obaveštenjem (ili rasporedom) overe.

U propisu o atestiranju određene organizacije može biti navedeno: „Ako je nemoguće da pojedini članovi Komisije ili zaposleni budu certificirani ili pozvana lica čije je prisustvo neophodno da prisustvuju sjednici Komisije, ta lica moraju obavijestiti sekretara Komisije. Komisije o tome najkasnije jedan dan prije sjednice Komisije.

Valjani razlozi odsutnosti radnika:

Bolest osvedočenog zaposlenog ili članova njegove porodice, potvrđena odgovarajućom medicinskom ispravom;

Službeno putovanje ovlaštenog radnika;

Godišnji plaćeni odmor ovlaštenog radnika;

Ostali slučajevi nedolaska koje Komisija može smatrati ispravnim.“Ukoliko je zaposleni odbio da primi obavijest o ovjeri, poslodavac mora sačiniti odgovarajući akt kako bi se sastanak komisije za ovjeru održao u odsustvu zaposlenog.

Prema ustaljenoj praksi, u odnosu na kadrove organizacija u različitim sektorima privrede i menadžmenta, komisija za sertifikaciju daje jednu od sledećih ocena učinka lica koje se sertifikuje:

Odgovara zauzetoj poziciji;

Odgovara zauzetoj poziciji, podložan unapređenju rada i sprovođenju preporuka komisije sa ponovnom certificiranjem za godinu dana;

Ne odgovara poziciji.

Međutim, komisija za sertifikaciju daje svoje mišljenje i o pitanjima koja se odnose na potpunije korišćenje potencijala zaposlenih koji su prošli sertifikaciju:

Može li se zaposlenik uključiti u kadrovsku rezervu;

Potreba za obukom i usavršavanjem;

Kretanje osoblja;

Promjena plate.

U skladu sa lokalnim regulatornim aktom o sertifikaciji zaposlenih koji je na snazi ​​u organizaciji, komisije za sertifikaciju mogu doneti jednu od sledećih odluka:

Bitan. Zaključci atestacione komisije o poslovnim kvalitetima zaposlenog podležu ocjeni u vezi sa njegovim drugim karakteristikama. Pod poslovnim kvalitetima zaposlenog posebno treba shvatiti sposobnost pojedinca da obavlja određenu radnu funkciju, uzimajući u obzir njegove profesionalne i kvalifikacijske kvalitete (prisustvo određene profesije, specijalnosti, kvalifikacije) i lične kvalitete, na primjer, zdravstveno stanje (koje može uticati na kvalitet rada), određeni nivo obrazovanja, radno iskustvo u datoj specijalnosti, u datoj industriji (vidi klauzulu 10. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Rusije). Federacije od 17. marta 2004. godine N 2: "Ukoliko sud utvrdi da je poslodavac odbio prijem u radni odnos zbog okolnosti u vezi sa poslovnim kvalitetima ovog radnika, takvo odbijanje je razumno").

3. Sačuvati uslove ugovora o radu uz nametanje dodatne obaveze zaposlenom - da otkloni nedostatke koje je konstatovala sertifikaciona komisija i podvrgne se ponovnoj ovjeri u roku od godinu dana od dana donošenja odluke.

4. Izmijeniti sadržaj ugovora o radu u pogledu radne funkcije zaposlenog.

5. Raskinuti ugovor o radu.

Istovremeno, lica koja nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo navedeno u odeljku „kvalifikacijski uslovi“, ali imaju dovoljno praktičnog iskustva i kvalitetno i u potpunosti obavljaju svoje službene dužnosti, na preporuku atestacione komisije, kao Izuzev, na odgovarajuća radna mjesta mogu biti imenovana i lica sa posebnom obukom i radnim iskustvom.

Dakle, pri donošenju odluke, komisija za atestiranje mora uzeti u obzir ne samo formalnu usklađenost ili neusklađenost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljenim poslom, već i realnu mogućnost obavljanja posla koji mu je dodijeljen.

Dakle, komisija za atestiranje, otkrivši nedostatak određenih znanja, vještina i sposobnosti zaposlenog, mora mu to ukazati i, uzimajući u obzir prirodu i obim nedostataka u obuci zaposlenog, odrediti rok za njihovo otklanjanje. Pitanje otkaza može se postaviti samo ako i nakon isteka ovog roka zaposlenik i dalje loše obavlja zadati posao. Pitanje se rješava prostom većinom glasova članova komisije na otvorenom glasanju, a u slučaju jednakosti glasova, zaposleniku se priznaje da odgovara radnom mjestu.

Postoji rezultat. Šta je sledeće?

Rezultati atestiranja se saopštavaju certificiranom radniku odmah nakon glasanja. On, nakon što se upozna sa rezultatima glasanja i preporukama komisije, potpisuje atestni list; nakon čega se ova isprava, ovjerena pečatom, čuva u ličnom dosijeu radnika (ako se vodi) do sljedeće ovjere.

Odluka atestacione komisije sačinjava se protokolom, koji potpisuju članovi atestacione komisije prisutni na sjednici. Obavještenje o rezultatima ovjere mora se izdati zaposleniku ili poslati poštom (preporučeno) najkasnije pet dana od dana ovjere, osim ako važećim dokumentom nije drugačije određeno. Izvod iz protokola atestacione komisije prilaže se ličnom dosijeu.

Rukovodilac jedinice u kojoj radi certificirani radnik dužan je da u roku od nedelju dana od dana certifikacije dostavi generalnom direktoru rezultate. Podnesak treba da sadrži preporuke o nastavku (prestanku) radnog odnosa, premještaju, promjeni (sačuvanju) obima obavljenog posla, visini zarada, potrebi za poboljšanjem kvalifikacije radnika.

Na osnovu odluke komisije za certifikaciju, podaci o rezultatima certificiranja iskazuju se u dijelu IV lične karte zaposlenog na obrascu N T-2.

Rukovodilac izdaje naredbu u kojoj se analiziraju rezultati certifikacije, odobravaju mjere za poboljšanje rada sa osobljem, provođenje preporuka komisije za sertifikaciju, kao i provođenje sljedećeg certificiranja zaposlenih. Ne bi trebalo da bude u jednom redosledu odobravanje rezultata sertifikacije i rešavanje kadrovskih pitanja, jer se ovo drugo odnosi na naredbu o osoblju.

Prema naredbi o mjerama po rezultatima sertifikacije, potrebno je pripremiti naloge za svaku stavku: o premještajima, podsticajima i drugim imenovanjima.

Rokovi tokom kojih, na osnovu rezultata sertifikacije, poslodavac ima pravo da odlučuje o nastavku, promeni ili prestanku radnog odnosa sa zaposlenima, nisu utvrđeni Zakonom o radu. U praksi je premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto ili njegovo otpuštanje na osnovu rezultata sertifikacije dozvoljeno nakon dva meseca nakon izvršenja.

Ako zaposleni bude prepoznat kao neodgovarajući za radnu funkciju, rukovodilac preduzeća može da ga razreši na osnovu st. 3 sata 1 kašika. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Otpuštanje po takvom osnovu prilično je komplikovana i pravno "klizava" procedura. Mnogo je uslova propisanih zakonom koji moraju biti ispunjeni da bi otkaz bio zakonit.

Prva bitna tačka, ako se ipak utvrdi nedovoljna kvalifikacija zaposlenog, treba smatrati njegovu pripadnost jednoj ili drugoj preferencijalnoj kategoriji osoblja. Postoji nekoliko kategorija zaposlenih koji ne mogu dobiti otkaz po ovom osnovu:

Trudnice, osim u slučajevima likvidacije organizacije. Stoga, bez obzira na to koliko su niske kvalifikacije trudnice, ona ne može biti otpuštena (dio 1. člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaposlenici koji nemaju dovoljno iskustva zbog kratkog perioda rada (mladi radnici i specijalisti) - klauzula 3 Uredbe predsjednika Ruske Federacije o sertifikaciji državnih službenika od 01.02.2005. N 110 (sa izmjenama i dopunama Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 19.03.2013. N 208), kao i maloljetnici (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zaposlenik tokom perioda njegove privremene nesposobnosti za rad i tokom godišnjeg odmora, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti od strane poslodavca - pojedinca (dio 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Sljedeći vrlo temeljni uslov je prisustvo ili odsustvo u organizaciji drugog radnog mjesta pogodnog za ovog zaposlenog, kao i da li mu je takav posao ponuđen. Otpuštanje u vezi sa otkrivenom nedoslednošću zaposlenog sa radnim mestom ili radom koji je obavljao zbog nedovoljne kvalifikacije, u skladu sa delom 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dozvoljeno je samo ako je nemoguće premjestiti osobu uz njegov pristanak na drugi posao. Bez poštivanja ovog uslova, otkaz se ne može priznati kao zakonit – zaposleniku se mora ponuditi drugi posao ili radno mjesto (uključujući niže plaćeno ili niže radno mjesto) koje može obavljati iz zdravstvenih razloga i kvalifikacija. Zbog toga zaposleni mora dostaviti listu svih slobodnih radnih mjesta.

Stoga bi nalog trebao sadržavati nalog kadrovskoj službi da ponudi zaposlenicima prelazak na druge pozicije dostupne u organizaciji. Ako zaposleni pristane na premještaj (takav pristanak mora biti izražen u pisanoj formi), izdaje se nalog za premještaj u skladu sa čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako odbije prelazak, ili u organizaciji nema odgovarajućih slobodnih radnih mjesta, može na samom prijedlogu napisati „Odbijam ponuđeni posao“ ili se obratiti šefu organizacije. U ovom slučaju, on je otpušten. Rukovodilac organizacije mora izdati nalog na jedinstvenom obrascu N T-8 (N T-8a).

Uzimajući u obzir navedeno u naredbi, upisuje se: „Razriješen zbog neusklađenosti sa radnim mjestom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije, i odbijanja prelaska na drugo radno mjesto, tačka 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije." Osnova za izdavanje naloga može biti, na primjer: nalog za obavljanje poslova po rezultatima certifikacije, zapisnik sa sjednice certifikacijske komisije, prijedlog za premještaj na drugo radno mjesto, izjava radnika o odbijanju prelaska na drugo radno mjesto. posao.

Na osnovu naloga vrši se odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog. Ako je zaposlenik otpušten, u nalogu i radnoj knjižici se navodi – „zbog nesaglasnosti sa radnim mjestom“; ako je radnik, onda - "zbog nedosljednosti sa obavljenim poslom."

Narudžba mora biti izrađena u jednom primjerku. Nakon što je dokument potpisan od strane šefa, zaposlenik se mora upoznati s njim uz potpis (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se kao rezultat certifikacije otkrije nesklad između obavljanja dužnosti (obavljenih poslova) zaposlenika koji je član sindikata, onda se njegovo razrješenje vrši uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa. (dio 2 člana 82 Zakona o radu Ruske Federacije). Pri tome treba imati u vidu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja sindikalnog organa.

Sumirajući, možemo reći da je otkaz ugovora o radu sa zaposlenom u skladu sa stavom 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nakon rezultata certifikacije nije potrebno. Nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom utvrđuje se objektivnim podacima, a ne subjektivnim odnosom zaposlenog prema svojim radnim obavezama. Osnovni uslov za razrešenje iz stava 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - odsustvo krivice u njegovim radnjama, tj. kada je neispunjavanje ili neuredno ispunjenje obaveza iz ugovora o radu uzrokovano nedostatkom potrebnih znanja, vještina, odgovarajućih kvalifikacija. Ako obrazovanje, kvalifikacije, vještine, iskustvo omogućavaju zaposleniku da pravilno obavlja svoje radne funkcije, ali ih zaposlenik svojom krivnjom obavlja nepropisno, tada navedeni razlozi za otkaz nisu primjenjivi. U ovom slučaju, zaposlenika treba otpustiti zbog kršenja radne discipline. Na primjer, tokom godine je nekoliko puta kasnio na posao, što se odrazilo na evidenciju radnog vremena. Tada je zabilježeno pojavljivanje na radnom mjestu ovog uposlenika u alkoholiziranom stanju. Istovremeno su u potpunosti obavljali svoje službene dužnosti. Kao rezultat planirane certifikacije, radnik je otpušten, ali nisu dostavljeni dokazi o neobavljanju radne funkcije zbog njegove nedovoljne kvalifikacije. U slučaju sudskog spora, otkaz ugovora o radu od strane suda će biti proglašen nezakonitim.

Zaključci:

1. Neusklađenost sa radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije može se definisati kao objektivna nesposobnost zaposlenog da obavlja pravilno raspoređeni posao. Nemogućnost kvalitetnog obavljanja poslova predviđenih ugovorom o radu očituje se u njegovim nezadovoljavajućim rezultatima, sistematskom braku, nepoštovanju standarda rada itd.

2. Za razrješenje nije dovoljna odredba zapisana u zapisniku sa sjednice atestacione komisije da radnik ne odgovara radnom mjestu. Sud ocjenjuje rezultate ovjere u kombinaciji s drugim dokazima u predmetu (stav 31. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni sudova Ruske Federacije Federacije Zakona o radu Ruske Federacije"). Za svaku takvu činjenicu morate imati popratni dokument - memorandum neposrednog rukovodioca zaposlenog, akt potpisan od najmanje dva svjedoka, pritužbe kupaca. Na sudu će biti od koristi ne samo završni dokumenti, već i materijali za atestiranje - rezultati ispitivanja, stručne ocjene, karakteristike rada, izvještaji zaposlenika o obavljenom poslu itd.

3. Za otpuštanje zaposlenog zbog nesaglasnosti sa radnim mjestom ili obavljenim poslom potrebno je sistematski vršiti nepravilno obavljanje radnih zadataka.

4. Otpuštanje radnika u slučaju neusklađenosti sa radnim mjestom ili poslom koji obavlja (posebno iz privatne organizacije) u skladu sa svim zakonskim normama je složen, dugotrajan i pomalo rizičan posao, jer gotovo svaki korak poslodavca može biti osporena. Dakle, prije otpuštanja zaposlenika, organizacija će često morati potrošiti mnogo vremena i truda, obaviti ogroman i, reklo bi se, nakit posao, kako bi stvorila takav sistem atestiranja koji će isključiti svaku mogućnost vraćanja otpuštenog osoba na rad sa svim posljedicama koje proizilaze. Ili jednostavno ne pokušavaj...

Kvalifikaciona kategorija¾ vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.

Kvalifikacije¾ stepen stručne spreme potrebne za obavljanje ovih radnih funkcija.

Zaposleno stanovništvo u privredi¾ lica koja su u posmatranom periodu obavljala poslove iznajmljivanja uz naknadu, kao i samostalne poslove koji ostvaruju dohodak samostalno ili sa jednim ili više partnera, sa i bez angažovanja zaposlenih.

Zapošljavanje¾ aktivnosti građana koje se odnose na zadovoljenje ličnih i društvenih potreba, koje nisu u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije i, po pravilu, donose im zaradu, prihod od rada.

stanovništvo, stanovništvo¾ ukupnost ljudi koji naseljavaju zemlju, žive na određenoj teritoriji kontinenta, zemlje, grada, okruga, naselja; glavna komponenta ljudskog društva.

Trenutna populacija (HH)- ukupnost lica koja se nalaze na datoj teritoriji u trenutku registracije, bez obzira na njihovo stalno prebivalište. Iz sastava stvarnog stanovništva izdvajaju se privremeni stanovnici (TP) - lica koja se u trenutku registracije nalaze na datoj teritoriji, a koja imaju stalno prebivalište van nje.

Popis ¾ je posebno organizirana anketa radi dobivanja informacija o broju, strukturi i drugim karakteristikama objekta odabranog za posmatranje.

Popis stanovništva¾ je proces prikupljanja statističkih informacija, organiziran prema jedinstvenoj državnoj statističkoj metodologiji u cijeloj zemlji kako bi se dobili demografski, ekonomski i socijalni podaci o svakoj osobi koja se nalazi u zemlji u kritičnom trenutku popis.

Stalno stanovništvo (PN)- ukupnost osoba koje obično borave na datoj teritoriji, bez obzira na njihovu lokaciju u trenutku snimanja. Treba napomenuti da se iz sastava PN izdvaja grupa lica koja se u trenutku registracije nalaze van naselja ili teritorije, koja se naziva privremeno odsutna (TO), npr. otišla su na službeni put, na privremeni posao, odmor, praksu itd.

Tržište rada je sastavni dio tržišne ekonomije, jedan od njenih najsloženijih elemenata; njegova specifičnost je zbog karakteristika robe koja kruži na njoj – radne snage.

Registar stanovništva¾ ovo je oblik kontinuiranog statističkog posmatranja, u kojem se za svaku osobu kreira posebna kartica u koju se upisuju demografski, socijalni i ekonomski podaci (prezime, ime, spol, datum i mjesto rođenja, podaci o članovima domaćinstva , adresa stanovanja, nacionalnost, zanimanje i sl.), informacije se ažuriraju po nastanku relevantnih događaja (brak, migracija i sl.).

Samoregistracija¾ ovo je metoda posmatranja koja uključuje popunjavanje forme ispitanici (intervjuisani).

Spisak zaposlenih u kompaniji¾ pokazatelj broja zaposlenih na platnom spisku na određeni datum, uzimajući u obzir zaposlene koji su tog dana primljeni i penzionisani.

Metoda nadzora¾ ovo je takav način posmatranja u kojem se davanje informacija odvija na neformalnoj osnovi, odnosno osoba sama dolazi u organe koji vrše posmatranje i saopštava potrebne informacije.

Književnost

1. Gusarov V.M. Statistika: Udžbenik za univerzitete - M.: Unity-dana, 2008. - str. 219-234.

2. Guriev V.I. Osnove socijalne statistike: Metode, sistem indikatora, analiza. - M.: Finansije i statistika, 2005.- str. 18-46.

3. Tok socio-ekonomske statistike: Udžbenik / Ed. prof. M.G. Nazarov. - 3. izd. Revidirano i dodatne - M.: Finansije i statistika, 2009.- str. 212-286.

Tarifni sistemi zarada - sistemi nagrađivanja zasnovani na normama diferencijacije plata radnika različitih kategorija.

Tarifni sistem zarada zaposlenih obuhvata: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifnu skalu i tarifne koeficijente.

Tarifna skala- skup tarifnih kategorija rada (profesije, radna mjesta), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom zaposlenih i tarifnih koeficijenata.

Tarifna kategorija- vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacije zaposlenog.

Kvalifikaciona kategorija- vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.

Obračun radova– raspoređivanje vrsta rada u platne kategorije ili kvalifikacione kategorije u zavisnosti od složenosti rada.

Složenost izvedenih radova utvrđuje se na osnovu njihovog obračuna.

Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima vrši se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika. Ove priručnike i postupak njihove primjene odobrava Vlada Ruske Federacije na način.

Tarifni sistemi zarada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava. Tarifni sistemi za naknadu rada utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik za radna mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika, kao i uzimajući u obzir državne garancije za plate.

Za tarifiranje radova i dodjelu tarifnih kategorija zaposlenima koriste se tarifne i kvalifikacione karakteristike. Navedeni su od strane Državnog standarda Rusije u sveruskom "Klasifikatoru profesija radnika, pozicija zaposlenih, kategorija plata", koji je obavezan za upotrebu i stupio na snagu od januara 1996. godine. Obuhvata oko 7,5 hiljada naziva profesija radnika. i pozicije zaposlenih.

Tarifne i kvalifikacione karakteristike date su u priručniku i razlikuju rad i rad zaposlenih u zavisnosti od složenosti poslova i kvalifikacije zaposlenog kako bi se obezbedio pravilan izbor, raspored i upotreba zaposlenih, kao i za izradu stručno-obrazovnih programi za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje kadrova.

Trenutno su tarifno-kvalifikacione karakteristike date u sljedećim vrstama priručnika:

Ø Jedinstveni tarifni i kvalifikacioni imenik radova i zanimanja radnika (ETKS);

Ø Kvalifikacioni imenik radnih mesta zaposlenih koji se koriste u vanbudžetskom sektoru privrede;

Ø Tarifne i kvalifikacione karakteristike sektorskih pozicija zaposlenih i sektorskih zanimanja radnika koji se koriste u javnom sektoru.

Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika (ETKS)- normativni dokument saveznog značaja koji reguliše pitanja tarifiranja rada radnika u organizacijama, bez obzira na njihov pravni status i oblike svojine i podređenosti. ETKS se koristi za utvrđivanje naziva radničkih zanimanja i za izradu programa za obuku i usavršavanje radnika. U ETCS-u su svi poslovi i profesije podijeljeni u nekoliko kvalifikacionih grupa u skladu sa njihovom složenošću, preciznošću i odgovornošću. Svakoj takvoj grupi radova dodjeljuje se kategorija. Upotreba činova u skladu sa ETKS je obavezna za sve zaposlene.

Obračun radova se sastoji u dodeljivanju kategorije radova u skladu sa njihovom složenošću, prema opisu datom u ETCS. Obračun radnika je dodjela kvalifikacionih kategorija radnicima u skladu sa zahtjevima ETKS. Tarifne i kvalifikacione karakteristike radničkih zanimanja razvijene su u odnosu na šesto- ili osmocifreno grupisanje poslova prema složenosti kao optimalnoj za postojeću podelu rada, nivoe tehnologije, tehnologije i organizaciju proizvodnje.

Tarifne i kvalifikacione karakteristike ETKS-a sadrže tri odeljka: „Karakteristike rada“, „Mora znati“, „Primeri rada“. Odjeljak „Karakteristike rada“ sadrži opis glavnog, najtipičnijeg za datu profesiju i kategoriju poslova koje bi radnik trebao moći da obavlja.

Odeljak „Mora znati“ utvrđuje osnovne uslove za kvalifikaciju radnika, neophodne za kvalitetno obavljanje poslova date u delu „Karakteristike rada“. Ukazuje na neophodna znanja o svojstvima predmeta rada, tehnološkim i dizajnerskim karakteristikama alata za rad, redosledu i fazama tehnološkog procesa, tehničko-tehnološkoj dokumentaciji, kao i zahtevima za posebnim znanjem radnika, zbog specifičnosti i složenosti obavljenog posla.

Odjeljak „Primjeri rada“ sadrži spisak radova koji su najtipičniji i prezentovani za ovu profesiju i ovu rubriku, po analogiji sa kojom se može odrediti kategorija ostalih radova.

U preduzećima su ove karakteristike dopunjene tehnološkim kartama, tehnološkim uputstvima, koji otkrivaju specifičan sadržaj, obim i postupak obavljanja poslova na svakom radnom mestu.

Pored uslova za tehničko i praktično znanje radnika po zanimanjima i kategorijama sadržanim u tarifno-kvalifikacijskim karakteristikama ETKS, radnik mora znati:

Ø dokumenti kojima se reguliše obavljanje odgovarajućih poslova, interni pravilnik o radu u preduzećima;

Ø racionalna organizacija rada na vašem radnom mjestu;

Ø pravila za tehnički rad i održavanje opreme, uređaja i alata sa kojima radi ili kojima služi;

Ø način štednje i racionalno korištenje materijalnih sredstava u toku rada;

• Predmet, metod i sistem ruskog radnog prava
  • Predmet radnog prava
  • radnopravni metod
  • Sistem grane radnog prava i sistem nauke o radnom pravu
  • Povezanost radnog prava i srodnih grana prava
• Osnovni principi pravnog regulisanja rada
  • Pojam i značenje osnovnih principa pravnog uređenja rada
  • Sadržaj osnovnih načela radnog prava
• Izvori radnog prava
  • Pojam izvora radnog prava, njihova klasifikacija
  • Dejstvo normativno-pravnih akata u vremenu, prostoru i krugu lica
• Subjekti radnog prava
  • Pojam i vrste subjekata radnog prava
  • Građanin (zaposleni) kao subjekt radnog prava
  • Uređenje radnog pravnog lica građana (poslodavaca i zaposlenih)
  • Poslodavci (organizacije) kao subjekti radnog prava
  • Zadružne organizacije kao subjekti radnog prava
  • Unitarno državno i opštinsko preduzeće kao subjekt radnog prava
  • Radni kolektiv organizacije kao subjekt radnog prava
  • Sindikalne i druge organizacije kao subjekti radnog prava
• Pravni status sindikata u sferi rada
  • Zakonska regulativa djelovanja sindikata
  • Osnovna prava sindikata i njihova klasifikacija
  • Garancije prava sindikata i izabranih sindikalnih radnika
  • Sindikalna odgovornost
• Pravni odnosi u oblasti najamnog rada
  • Pojmovi i vrste pravnih odnosa u radnom pravu
  • Sadržaj, nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa
  • Socijalno partnerstvo u sferi rada
  • Pravni odnosi na stručnom osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju zaposlenih
  • Pravni odnosi o nadzoru i kontroli zaštite na radu i poštovanja radnog zakonodavstva
  • Pravni odnosi za rješavanje radnih sporova
• Kolektivni ugovori i ugovori
  • Koncept kolektivnog ugovora
  • Strane kolektivnog ugovora i postupak njegovog zaključenja
  • Sadržaj i struktura kolektivnog ugovora
  • Sprovođenje kolektivnog ugovora i kontrola njegove primjene
  • Odgovornost za povredu kolektivnog ugovora
  • Sporazumi o socijalnom partnerstvu
• Pravno uređenje radnog odnosa i ugovora o radu
• Osnove pravnog uređenja zapošljavanja i zapošljavanja
  • Zakonodavstvo o zapošljavanju
  • Pravna regulativa otpuštanja radnika
  • Pravni status nezaposlenih
  • naknade za nezaposlene
  • Učešće poslodavaca u osiguranju zapošljavanja stanovništva
  • Zapošljavanje građana
• Ugovor o radu
  • Pojam i značenje ugovora o radu
  • Opšti red zaključivanje ugovora o radu
  • Promjena ugovora o radu
  • Raskid ugovora o radu
  • Registracija otkaza ugovora o radu. otpremnina
  • Zaštita ličnih podataka zaposlenog
• Pravna regulativa organizacije i korišćenja najamnog rada
• Radno vrijeme i vrijeme odmora
  • Pojam, vrste i normativi radnog vremena
  • Radni sati
  • Pojam i vrste vremena odmora
  • Praznici
  • Pogodnosti za zaposlene koji kombinuju posao sa obukom
• Propisi o plaćama i radu
  • Koncept plata
  • Minimalna plata
  • Tarifni sistem
  • Naknade menadžera, stručnjaka i zaposlenih
  • Indeksiranje plata
  • Naknada za rad u posebnim uslovima
  • Sistemi plata
  • Postupak, mjesto i rokovi isplate zarada
  • Ograničenje odbitka od plata
  • Racioniranje rada
  • Prosječna zarada i njen obračun
• Garancije i kompenzacije
  • Garancije prilikom slanja zaposlenih na službena putovanja i preseljenja na posao u drugu oblast
  • Garancije i naknade zaposlenima u obavljanju državnih ili javnih dužnosti
  • Garancije i naknade za zaposlene koji kombinuju posao sa obukom
  • Garancije i naknade zaposlenima u vezi sa otkazom ugovora o radu
  • Ostale garancije i naknade
• Raspored rada. Radna disciplina
  • Pojam i značenje radne discipline, načini njenog obezbjeđivanja
  • Interni raspored rada
  • Podsticajne mjere i postupak njihove primjene
  • Disciplinska odgovornost i njene vrste
• Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje zaposlenih
  • Koncept stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije radnika
  • studentski ugovor
• Zaštita i zdravlje na radu
  • Pojam zaštite rada u radnom pravu
  • Prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca da obezbede zaštitu na radu
  • Uslovi zaštite na radu
  • Organizacija zaštite rada
  • Osiguravanje prava radnika na zaštitu na radu
  • Nesreće koje treba istražiti i evidentirati
• Odgovornost stranaka ugovora o radu
  • Pojam i vrste odgovornosti
  • Odgovornost poslodavaca prema zaposlenima
  • Odgovornost zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu: pojam i vrste
• Osobine regulative rada pojedinih kategorija radnika
  • Osobine regulacije rada žena, osoba sa porodičnim obavezama
  • Posebnosti propisa o radu radnika mlađih od 18 godina
  • Karakteristike propisa o radu rukovodioca organizacije i članova kolegijalnog izvršnog organa organizacije
  • Osobine regulacije rada osoba koje rade sa nepunim radnim vremenom
  • Osobine propisa o radu zaposlenih koji su zaključili ugovor o radu na period do dva mjeseca
  • Posebnosti regulacije rada radnika angažovanih na sezonskom radu
  • Osobine regulacije rada osoba koje rade na rotacionoj osnovi
  • Osobine propisa o radu zaposlenih kod poslodavaca - pojedinaca
  • Osobine regulacije rada domaćih radnika
  • Rad osoba koje rade u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima
  • Osobine regulacije rada transportnih radnika
  • Osobine regulacije rada pedagoških radnika
  • Značajke regulacije rada zaposlenika upućenih na rad u diplomatska predstavništva i konzularna predstavništva Ruske Federacije, kao i u predstavništva federalnih izvršnih tijela i državnih institucija Ruske Federacije u inostranstvu
  • Osobenosti propisa o radu zaposlenih u vjerskim organizacijama
  • Karakteristike propisa o radu drugih kategorija radnika
• Zaštita radnih prava zaposlenih
  • Državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava
  • Zaštita radnih prava radnika od strane sindikata i samoodbrana
• Rješavanje radnih sporova
  • Opća pitanja rješavanja radnih sporova
  • Razmatranje individualnih radnih sporova
  • Razmatranje radnih sporova u KZS
  • Razmatranje individualnih radnih sporova na sudu. Nadležnost sudova za radne sporove
  • Osobine razmatranja radnih sporova zaposlenih pojedinih kategorija
  • Razmatranje kolektivnih radnih sporova
• Vrste odgovornosti za kršenje zakona o radu
  • Pojam i vrste pravne odgovornosti
  • Vrste odgovornosti za kršenje radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava
• međunarodno radno pravo
• Međunarodno pravno uređenje rada
  • Pravila međunarodnog prava
  • Izvori međunarodno-pravnog regulisanja rada
  • Osnovna ljudska prava na radu
  • Zapošljavanje i zapošljavanje
  • Uslovi rada
  • Pravna regulativa zaštite na radu
  • Društvena saradnja organizacija radnika i poslodavaca. Mirni načini za rješavanje radnih sukoba

Tarifni sistem

Tarifni sistem je dobio ime po riječi "tarifa" - početna plata određene vrste, prirode, kvalifikacije.

Tarifni sistem- ovo je skup organizaciono-pravnih normi (tarifa) utvrđenih u kolektivnim ugovorima, tarifnim ugovorima, kao i centralizovanim propisima u cilju regulisanja zarada relevantnih grupa radnika, u zavisnosti od složenosti i uslova rada, značaja, intenziteta i prirodu proizvodnje, prirodne i klimatske uslove u kojima organizacije rade.

Primjena tarifnih stavova za naknade radnika, predviđenih čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje korištenje tarifnog sistema, na osnovu kojeg se vrši regulacija omjera plaća za pojedinačne organizacije, heterogene grupe i kategorije radnika.

Tarifni sistemi zarada - sistemi plata zasnovani na tarifnom sistemu diferencijacije plata radnika raznih kategorija.

Tarifni sistem za diferencijaciju plata zaposlenih različitih kategorija obuhvata: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifni razmjer i tarifne koeficijente.

Tarifna skala- skup tarifnih kategorija rada (profesije, radna mjesta), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom zaposlenih primjenom tarifnih koeficijenata.

Tarifna kategorija- vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacije zaposlenog.

Kvalifikaciona kategorija- vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.

Obračun radova- raspoređivanje vrsta rada u platne kategorije ili kvalifikacione kategorije u zavisnosti od složenosti rada.

Složenost izvedenih radova utvrđuje se na osnovu njihovog obračuna.

Obračun rada i raspodjela plata zaposlenima vrši se u skladu sa „Jedinstvenim tarifno-kvalifikacijskim vodičem za poslove i zanimanja radnika“, „Jedinstvenim kvalifikacionim vodičem za radna mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika“. Ove priručnike i postupak njihove primjene odobrava Vlada Ruske Federacije na način.

Tarifni sistemi zarada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava. Tarifni sistemi naknada utvrđuju se uzimajući u obzir "Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski priručnik za poslove i zanimanja radnika", "Jedinstveni kvalifikacioni priručnik za radna mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika", kao i uzimajući u obzir državne garancije za plate.

Prilikom diferenciranja plata u zavisnosti od složenosti (kvalifikacije) rada potrebno je riješiti dva najvažnija zadatka:

1. utvrditi kvantitativne odnose u visini zarada radnika različitih kvalifikacija, tj. utvrditi stepen povećanja stopa u zavisnosti od složenosti obavljenog posla - u tu svrhu se razvijaju tarifne skale;
2. distribuirati prema utvrđenim kategorijama tarifne skale čitav niz specifičnih radova koji se izvode u različitim industrijama, uzimajući u obzir organizacione i tehničke uslove za njihovu realizaciju - ovaj zadatak se rješava uz pomoć tarifno-kvalifikacijskih referentnih knjiga.

Kombinacija ovih elemenata omogućava da se pri plaćanju radnika pravilno uzme u obzir nivo njihovih kvalifikacija.

Tarifne mreže karakterišu sljedeći parametri: broj cifara; raspon mreže, tj. odnos tarifnih koeficijenata ekstremnih kategorija mreže; međucifrenim odnosima, tj. apsolutno i relativno (u procentima) povećanje tarifnih koeficijenata iz kategorije u kategoriju.

Trenutno je velika većina radnika plaćena prema 6-cifrenoj tablici. Samo tamo gdje platne skale uzimaju u obzir uslove rada (težinu, štetnost), broj kategorija dostiže osam.

Svaka kategorija mreže odgovara tarifni koeficijent, koji pokazuje koliko su puta tarifne stope radnika druge i naredne kategorije veće od stopa radnika prve kategorije. Poznavajući tarifnu stopu prve kategorije i odgovarajuće tarifne koeficijente, moguće je odrediti stopu radnika bilo koje kategorije.

Vrijeme obuke izražava ono što je uobičajeno za bilo koju vrstu rada. Ali za različite kategorije radnika ovo vrijeme nije isto. Na primjer, za osposobljavanje KV radnika ono se sastoji od vremena opšteobrazovne obuke, posebne obuke u datom sistemu obrazovanja, praktičnog rada u specijalnosti neophodnom za potpuno savladavanje čitavog spektra poslova.

Glavni alat u postojećem tarifnom sistemu je tarifno-kvalifikacijski vodič, koji je dizajniran za ocjenjivanje rada i dodjelu kategorija radnicima i predstavlja zbir tarifno-kvalifikacijskih karakteristika za sve profesije radnika, grupisanih u sekcije prema proizvodnji i vrsti posla. . Uz nju se rješava najteži zadatak poređenja (upoređivanja) različitih vrsta poslova po stepenu složenosti i stepenu kvalifikacije radnika koji moraju obavljati poslove ove ili one složenosti.

Kada se radniku dodijeli čin, ocjenjuje se njegova kvalifikacija, što u velikoj mjeri određuje visinu naknade za njegov rad, jer što je čin veći, to je veća i tarifna stopa. Ovo je posebno važno za radnike koji rade na vrijeme, čije plate direktno zavise od odrađenih sati.

Da bi međuokružna regulacija plata radnika uvode se regionalni platni koeficijenti, koji su indikatori relativnog rasta zarada.

Okružni koeficijent ne formira nove stope i plate i primjenjuje se na sve zarade umanjene za naknade za rad u regijama krajnjeg sjevera i na njima izjednačenim područjima, lične naknade, naknade za dug radni staž i sve isplate obračunate na osnovu prosjeka. zarade (plaćanje godišnjih odmora, obavljanje državnih dužnosti i sl.).

Regionalni koeficijent utvrđuje industrija, au nekim slučajevima - pojedinačna preduzeća i organizacije aktima organa centralne vlasti i državne uprave.

Pored okružnog koeficijenta za radnike i namještenike zaposlene u visokoplaninskim, pustinjskim i bezvodnim područjima, utvrđuju se i posebni koeficijenti.

Iako je čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da organizacije samostalno određuju vrstu, sisteme nagrađivanja, tarifne stope, plate, bonuse, druge stimulativne isplate, kao i omjer u njihovim iznosima između određenih kategorija osoblja i utvrđuju ih u kolektivu. ugovori, drugi lokalni propisi, okružni koeficijenti su obavezni za strane kolektivnog ugovora i poslodavca organizacije, bez obzira na njen organizaciono-pravni oblik i oblik svojine.

Međukategorijske tarifne koeficijente Jedinstvene tarifne skale za naknade zaposlenih u organizacijama javnog sektora odobrava Vlada Ruske Federacije u dogovoru sa sveruskim udruženjima sindikata i sveruskim udruženjima poslodavaca.

Tarifni sistem nagrađivanja zaposlenih u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta svih nivoa utvrđuje se na osnovu jedinstvene tarifne ljestvice za naknade zaposlenih u javnom sektoru, odobrene na način utvrđen saveznim zakonom, a koja je garancija za naknade zaposlenih u javnom sektoru. Tarifni sistem naknade za rad zaposlenih u drugim organizacijama može se utvrditi kolektivnim ugovorima, ugovorima, uzimajući u obzir jedinstvene tarifne i kvalifikacione knjige i državne garancije za naknade.

Poslodavac ima pravo da uspostavi različite sisteme bonusa, stimulativnih isplata i naknada, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Ovi sistemi se mogu uspostaviti i kolektivnim ugovorom.

Postupak i uslove za primjenu podsticajnih i kompenzacijskih isplata (doplata, naknada, bonusa i sl.) u organizacijama koje se finansiraju iz federalnog budžeta utvrđuje Vlada Ruske Federacije, u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta konstitutivnog entiteta. Ruske Federacije, od strane državnih organa odgovarajućeg konstitutivnog entiteta, au organizacijama koje se finansiraju iz lokalnog budžeta - lokalne samouprave.

ST 143 Zakona o radu Ruske Federacije.

Tarifni sistemi zarada- sistemi zarada zasnovani na tarifnom sistemu
diferencijacija plata radnika raznih kategorija.

Tarifni sistem diferencijacije zarada radnika raznih kategorija
obuhvata: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifni razmjer i tarifu
koeficijenti.

Tarifna skala- skup tarifnih kategorija rada (profesije, pozicije),
određuje se u zavisnosti od složenosti posla i uslova za kvalifikaciju radnika sa
korišćenjem tarifnih stavova.

Tarifna kategorija- vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacije
radnik.

Kvalifikaciona kategorija- vrijednost koja odražava nivo profesionalaca
obuka zaposlenih.

Obračun radova- razvrstavanje vrsta rada u tarifne kategorije ili kvalifikacije
kategorije u zavisnosti od složenosti posla.

Složenost izvedenih radova utvrđuje se na osnovu njihovog obračuna.

Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima se vrši sa
uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni
kvalifikacioni imenik pozicija menadžera, stručnjaka i zaposlenih ili uzimajući u obzir profesionalne standarde. Ove priručnike i postupak njihove upotrebe
odobreno na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije.

Tarifni sistemi zarada utvrđuju se kolektivnim ugovorima,
sporazumi, lokalni propisi u skladu sa radnim zakonodavstvom
i drugi normativni pravni akti koji sadrže norme radnog prava. Tarifa
sistemi naknada se uspostavljaju uzimajući u obzir jedinstveni tarifni i kvalifikacijski imenik
radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik rukovodećih pozicija,
stručnjaka i zaposlenih ili profesionalnih standarda, kao i uzimajući u obzir dr
garancije za plate.

Komentar na čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Komentirani član daje zakonsku definiciju pojma „tarifni sistem zarada“ i njegovih elemenata, što je prethodno sadržano u čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđen je postupak naplate rada i dodjele tarifnih kategorija zaposlenima, kao i postupak uspostavljanja tarifnog sistema od strane poslodavca.

Tarifni sistem naknada je skup pravila utvrđenih u regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima i ugovorima, osmišljenih da diferenciraju plate radnika različitih kategorija, tj. odraz u platama sadržaja, složenosti i uslova rada, kvalifikacija radnika, karakteristika proizvodnje i njenog prirodnog i klimatskog okruženja. Omogućava vam da razlikujete veličinu plata u zavisnosti od količine i kvaliteta, kvalifikacije zaposlenog i složenosti obavljenog posla, tj. implementirati uslove iz čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije.

2. U skladu sa komentarisanim članom, struktura tarifnog sistema obuhvata tarifne stavove (plate, službene plate), tarifnu skalu, tarifne koeficijente. Za praktičnu primjenu tarifnog sistema potrebne su i tarifno-kvalifikacijske referentne knjige.

Tarifna stopa je fiksni iznos naknade zaposlenog za ispunjenje radne norme (radne obaveze) određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena. U zavisnosti od odabrane jedinice vremena, postoje satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi. Tarifna stopa se utvrđuje u zavisnosti od složenosti, intenziteta, uslova rada, kao i njegovog ekonomskog i društvenog značaja. Glavna obračunska vrijednost je tarifni stav prve kategorije, koji određuje minimalnu zaradu za najjednostavniji rad.

Plata je fiksni iznos mjesečne zarade, koji se utvrđuje za rukovodioce, stručnjake i zaposlene, kao i za one radnike čiji se rad ne može normirati.

Za određivanje visine tarifnog iznosa druge i narednih kategorija primenjuje se tarifna skala. Njime se utvrđuje odnos plata u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacija radnika. Parametri tarifne skale su: broj tarifnih kategorija, tarifni koeficijenti, raspon tarifne skale. Prva kategorija odgovara najjednostavnijem radu, posljednja - najteže.

Najčešća po broju cifara je 6-cifrena tarifna skala. U složenijim industrijama koriste se 7-bitni (proizvodnja nafte i plina, proizvodnja valjanja i cijevi crne metalurgije, željeznički transport i dr.) i 8-bitni (bravarski, monteri-montažni i zavarivački radovi, visoke peći i čeličanstvo, brodogradnja i popravka brodova itd.) mreže.

3. Obračun rada je raspoređivanje vrsta rada u platne kategorije ili kvalifikacione kategorije, u zavisnosti od složenosti posla.

Dodjela platnih kategorija zaposlenima vrši se radi ocjene kvalifikacije zaposlenog i složenosti poslova koje obavlja, a kvalifikacionih kategorija - radi procjene stepena stručne osposobljenosti zaposlenog.

Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima vrši se na osnovu tarifnih i kvalifikacionih knjiga. Tarifno-kvalifikacijske referentne knjige obuhvataju tarifno-kvalifikacijske priručnike radova i zanimanja radnika i Jedinstvenu knjižicu kvalifikacija za rukovodeće, specijalističko i namješteno mjesto. Postupak odobravanja imenika odobren je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. oktobra 2002. N 787 "O postupku odobravanja Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacijskog imenika radova i zanimanja radnika, Jedinstvenog imenika kvalifikacija za radna mjesta". Menadžeri, stručnjaci i zaposleni", i Procedura za korištenje vodiča - Uredbom Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 9. februara 2004. godine, br.

Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika sastoji se od tarifnih i kvalifikacionih karakteristika koje sadrže karakteristike glavnih vrsta poslova po zanimanjima radnika, u zavisnosti od njihove složenosti i pripadajućih tarifnih kategorija, kao i uslove za stručno znanje. i vještine radnika.

Donedavno su tarifno-kvalifikacijski vodiči, odobreni na propisan način, bili obavezni. Trenutno se preporučuju.

Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski priručnik radova i zanimanja radnika sastoji se od niza izdanja posvećenih pojedinim djelatnostima i oblastima proizvodnje. Svako od pitanja prihvaćeno je od strane saveznog izvršnog organa odgovornog za razvoj i implementaciju državne politike i zakonske regulative u oblasti rada, a koristi se u svim organizacijama koje se nalaze na teritoriji Ruske Federacije.

Jedinstveni imenik kvalifikacija za radna mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika sastoji se od kvalifikacionih karakteristika radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika, koji sadrži poslove i uslove za nivo znanja i kvalifikacija rukovodilaca, specijalista i zaposlenih. Kvalifikacioni imenik pozicija menadžera, stručnjaka i drugih zaposlenih odobren je Uredbom Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 21. avgusta 1998. N 37. Sadrži dva odjeljka: kvalifikacione karakteristike radnih mjesta u cijeloj industriji zaposleni u preduzećima, ustanovama i organizacijama (rukovodila, specijalista i drugi zaposleni), te kvalifikacione karakteristike zaposlenih u istraživačkim institucijama, projektantskim, tehnološkim, projektantskim i geodetskim organizacijama (pozicija rukovodećih, naučnih i inženjerskih radnika zajednička za istraživačke institucije , projektantske, tehnološke, projektantske i geodetske organizacije, radna mjesta rukovodećih i inženjerskih radnika projektantskih, tehnoloških, projektantskih i geodetskih organizacija, radna mjesta uposlenika uredništva i izdavačke službe). Svaki kvalifikaciona karakteristika sadrži tri sekcije: " Poslove odgovornosti", "Mora znati", "Kvalifikacijski zahtjevi".

4. Osnovni princip tarifnog regulisanja naknada je sprovođenje razvoja svih uslova za nagrađivanje, uključujući određivanje tarifnih stavova i službenih plata i njihovo razlikovanje po kategorijama, stručno-kvalifikacijskim grupama i radnim mestima na lokalnom nivou. Tarifni sistem zarada uvodi se u organizacijama (osim onih koje se finansiraju iz budžeta) na osnovu kolektivnog ugovora, ugovora koji važe za ovu organizaciju, kao i lokalnih propisa. Istovremeno, moraju se poštovati državne garancije za plate (vidi član 130 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).